引子：部门会议开完，林总离开了会议室，几个中层经理开始了自己的“小会”讨论。大致的讨论内容就是：林总不懂业务，还瞎指挥，还问我们怎么做，我们要知道怎么做，要领导干嘛啊。
中层里边，只有莫经理一直没说话，没有参与对老板的口诛笔伐。齐经理拍拍莫经理问他怎么不说话。莫经理跟大家说：“其实，老板也是人，不是神，他，并不是什么都知道，什么都懂。所以，他不懂的，我们可以告诉他；他不会的，我们会，就可以弥补他的不会。我们只是来合作把事情完成的，不是来讨论谁该听谁的，或者谁该做什么的。”
一 、对老板这个角色的重新认知
- 老板的角色定位
老板这个词，很久以来，都被定位成“领导”、“无所不知”、“无所不能”、“通情达理”、“双商均在线”。而实际上，这是大家对老板的一个错误理解，而老板们也一直背着这个误解，没法真正做好作为老板的本职工作。
那么老板到底应该被如何定位呢？
他不需要一定要懂业务，也不需要一定要知道整个项目的所有细节，他也不必是一个没有感情只谈工作的冷血动物。他只是与大家分工不同的团队的一个角色而已。他被允许有各种各样的弱点：业务上的，人性上的。
老板作为整个团队的一个重要环节，是一个要带领团队，各取所长，协同作战，完成任务的角色。对老板的唯一与团队成员不同的要求就是，这个人物要具备整合团队到最佳作战状态的能力。
- 没有全能的老板，只有接近全能的团队
除了狼群，可能物质世界最会协同作战的，就是人类了，人类在还是茹毛饮血的时候，就知道让身强力壮的男子去狩猎，让心细如发的女子守着猎物和果实，让老弱病残负责看着已经趁着打雷闪电好容易生起来的篝火......慢慢这个群体里会有那么一个人，对大家情况都十分了解，被推举为大家的头目，他不一定是特别会射箭，也不一定特别会守着篝火，但是他一定是最会合理安排谁在什么时候做什么事情的。同理，人类社会发展到如今，人们依旧是要协同作战，分工然后合作，才是达成目标的最优解。这时候的老板，就像原始部落里的酋长，知人善用，兼听则明，让每人把自己的长处发挥到极致，让自己的团队，可以覆盖的区域越多，那么成功的几率就越大。
一个合格的老板，绝对不会事必躬亲，而是放下“我是老板我什么都会”的妄想，专心打造一个“可以胜任更多工作的”的团队。
在六顶思考帽的各个功能里，老板本身不需要具备各个帽子的能力，而是具备蓝色帽子的随时知道何时启用什么颜色的帽子的能力，即可。
- 老板的弱点
3.1 业务上的弱点
老板也是人，所以老板是肯定有弱点的。聪明的老板一定不会刻意掩盖自己业务上的弱点，当然也无需自爆其短，他只需要摆出一个姿态：我只是在职位上是各位的上司，但是在团队协作中，我是其中一员，我会参与你们的讨论，我的决策，也来自于你们给出的方案，在完成任务的过程中，只要是利于任务进行的方法，谁提的都可以被接纳，跟职位无关；而作为上司，就是因为不是完人，不会次次都考虑周全，才会要听取团队的意见，才会要群策群力。
研究局域网扩容的会议上，小方总连续问了几个十分“外行”的问题，资深工程师刘工早就不耐烦了。他才要开口损这个小总监一下，盛经理开口了：“方总这个问题我们也考虑过了，跟您想的一样，我们在行业里 惯例通常是这样的.....”话还没说完，聪明的小方总已经明白，自己刚才是问了一个“傻问题”，他笑笑，很坦诚地说：“我确实是外行了，你们继续，盛经理和刘工，这部分回头给我补补课啊。”
一个可能因为外行指导内行的不愉快，就让有经验的盛经理化解于无形了，盛经理和刘工的区别在于，盛经理懂得老板可以有业务上的弱点的道理，刘工不懂。盛经理的做法，让大家可以就事论事；而如果刘工感情用事，最后就会成了针对人，针对人，事情，永远做不好。
3.2 性格上的弱点
面对自己老板性格上的弱点，可能有千千万万的问题，无论是什么弱点，我们的认知只要是，我们的工作，不是来发掘老板的弱点的，既然只要是人就会有弱点，那么老板就也可以有，我们的工作只是避开所有人的弱点，发挥所有的长处，老板的，也不例外，在一项任务面前，我们要做的就是，避开团队成员各自弱点的同时，也避开老板的弱点。
小溥上次跟部门经理开会，部门经理是个十分刚愎自用的性格，十分喜欢否定别人而显得自己有权威。果然小溥所有的解决客户投诉的方案都被经理披得一文不值，小溥当众什么都没说。表示得十分虚心顺从。会后，单独找到经理，先摆明姿态：您刚才说的都对，我根据您的思路做了方案的调整，我需要您给我十分钟有质量的时间，听我把每个方案的优缺点分析一下。
事后，看到小溥只是把会议上的方案改了几个字就顺利通过的结果，同事们都好奇他如何做到的。小溥半开玩笑说这是“山人自有妙计”被追问得躲不过去了，他才说：“其实，经理要的，首先是对他的认可和尊重，所以刚才方案批准，方案本身不重要，重要的是我加了一句：您说的都对。”
二、老板是正确使用手册
对于老板，我们一定要记住就是他之所以成为老板，总有他的道理，我们永远不要妄想有一个完美的老板，而是着手为自己“打造”一个适合自己的老板。
- 尊重
对于老板，首先我们在心理上一定要有一个认同，就是：他是老板，我是员工，我对他，要有天然的下属对领导的尊重。所以使用手册第一条，就是尊重自己的老板。如果实在做不到尊重自己的老板，这个工作，建议大家，如果公司够大，考虑换个部门；如果只是一个小公司，那就换公司吧。一个无法得到我们心理认同和尊重的老板，之后的合作，就少了一个合理的前提，是所谓，强扭的瓜不甜。所以其实面试的时候，跟人事部的面试人员，要求见一下自己未来的上司，是应该被认为是十分专业的要求，总要人选我，我也选人。那个我们说不上的直觉的好还是不好，都是最最真实的来自本心的声音。我们一定要听。
- 管理
我们一定都听说过老板要管理员工，但是实际上，我们对老板也要学会管理。
管理他们的情绪
在职场工作，我们一定要学会剥开情绪看问题，之前流行的那个办法，说如果老板对我们进行的语言暴力，我们就念叨“给钱的给钱的”，事实证明，这样念叨，该生气还是会生气，于事无补，甚至有人会想，给多少钱也不能听你这么怼我啊。所以这个方法其实并不是那么有效。但是如果我们懂得我们既不是来受气的也不是来被骂的，我们只是来工作的，来跟上司一起完成公司交给我们的一个又一个任务的，这个时候，我们就会很自然地学会剥离情绪看问题。
被上司指责“办事不力”，正确的做法是：给上司机会，先把情绪宣泄完毕。然后认真审视自己做的事情。确实“不力”的地方，赶快改正；做得不错的地方，继续保持。不知道哪里还不力的地方，请上司，再说一次，用剥卷心菜的方式，引导上司只说事情本身，环环相扣，专注事情了，自然就会剥离了情绪。
管理他们的期待
很多上司都会有“想当然”的弱点，所以管理他们的期待，其实是一个下属和上级合作无间必备条件。
比如有个做网络小说和网剧的公司，老板提出要找人写一个“所有人都喜欢爆款仙侠小说”。拿着这样的要求去找作者接这个写作任务的时候，宋云整个人都是不好的。跟闺蜜赵飞飞诉苦，飞飞告诉宋云，其实她可以这样做：
拿几部现在在网上反响还不错的各类型小说一部，给宋云老板大致描述一下小说大致情节和架构，然后问问他喜欢否，最好找一些很火但是有争议的网络小说。
宋云开始还没明白，等喝下一杯奶茶下去，立刻明白了：这奶茶，我喜欢焦糖味儿的，你喜欢加布丁无糖的，那么小说我就专门找爆款的，但是争议大的，最好是一部我老大可能喜欢的，一部他可能不待见的，然后让他自己总结出来：这世界上，多么爆款的小说，也有人喜欢，有人不喜欢，只是没有所谓的“所有人都喜欢”这样的存在。
飞飞笑：孺子可教也。
- 协作
我们要学会把老板也当做我们团队的成员，所以出来尊重服从之外，我们要学会辅佐他们或者叫跟他们协同作战。帮助他们扬长避短。尤其在面对他们的短板的时候，我们要做的，就是或者帮助他们补齐短板，如果短期内做不到，那就帮助他们避开短板。
Jackson是公司技术专家，挂着技术总监的头衔，在一次跟客户的技术讨论中，Jackson对客户的技术问题对答如流，而就在客户问到关于公司技术核心问题的时候，Jackson突然变了脸，眼看他可能会十分耿直说出不够得体的话，Davidz突然接过话茬把自家公司核心技术部分绕开，说了好几个无关痛痒的技术参数，然后很快把话题转到价格的谈判上去。
事后，David还挺好奇，那天Jackson到底本来想说什么，原来他本来想说：“你们想要我们的核心算法，你们这个食品的核心配方为啥不公布一下啊？” David是负责销售的，按理说级别上比Jackson低一级，但是关键时刻选择“护短”的操作，让当时也在场的公司的总经理给予了极大的赞许，也为公司避免了可能的损失，试想如果那句话真的说出来了，再收场，就会十分困难，因此失去一个重要客户也未可知。
说了这么多，好似十分复杂，但是其实只要我们知道，我们工作的初心，是完成任务，完成任务的游戏里，有一个“老板”的角色，我们只要知道老板这个设置的特点，熟悉使用手册，就可以把这个角色变成我们的通关打怪兽的战友，剥离所有情绪，专注任务本身。最后任务完成，皆大欢喜。
开始下一个任务时，或者继续合作，或者相忘于江湖。既然并没有一个真正的怪兽，自然，也并没有一个真正的老板，我们其实，不过是，图一个过程的体验，而已。